Recruter un alternant suppose six étapes, du cadrage du poste à la transmission du contrat à l'opérateur de compétences. Entre les deux, l'employeur choisit le type de contrat, sélectionne le candidat et établit le Cerfa avec le centre de formation. Il reste ensuite responsable du maître d'apprentissage et du suivi.
Ces étapes sont documentées mais mal réparties. Le centre de formation prépare la plupart des pièces, sans porter la responsabilité juridique du dépôt. Celle-ci reste à l'employeur, y compris quand il n'a pas rempli le formulaire lui-même.
Ce guide décrit la procédure complète, les obligations qui restent à la charge de l'entreprise et les délais dont le dépassement coûte cher. Le calcul du coût, lui, fait l'objet d'un article dédié.
| Étape | Qui la porte | Délai | Point de vigilance |
|---|---|---|---|
| Déclaration préalable à l'embauche | Employeur | Avant l'embauche | Réalisée auprès de l'URSSAF, elle déclenche les affiliations sociales |
| Désignation du maître d'apprentissage | Employeur | À la signature du contrat | Conditions de qualification et d'expérience à vérifier |
| Établissement du Cerfa | Employeur et centre de formation | Avant le début d'exécution | Un formulaire incomplet bloque l'enregistrement du contrat |
| Dépôt auprès de l'opérateur de compétences | Employeur | 5 jours ouvrables après le début d'exécution | Article D6224-1 du Code du travail |
| Transmission conditionnant l'aide | Employeur | 6 mois après la conclusion du contrat | Délai distinct du dépôt légal, il conditionne le versement |
La séquence est courte mais peu tolérante aux oublis. L'employeur définit le poste, choisit le type de contrat et sélectionne le candidat. Il contractualise ensuite avec le centre de formation, fait signer les trois parties, puis transmet le dossier complet à l'opérateur de compétences dont il relève.
Le choix du contrat mérite un arbitrage documenté. Les régimes de financement et d'exonération ne sont pas les mêmes. Notre comparatif détaille les écarts entre apprentissage et professionnalisation.
L'entreprise reste responsable de la déclaration préalable à l'embauche, du Cerfa, de la désignation du maître d'apprentissage et du suivi du contrat. Ces obligations ne sont pas déléguables au centre de formation. Celui-ci prépare la plupart des documents, mais il ne se substitue pas à l'employeur.
La déclaration préalable à l'embauche se fait auprès de l'URSSAF avant le premier jour de travail. Elle déclenche les affiliations aux organismes sociaux. Elle vaut pour un alternant comme pour tout autre salarié, sans formalité allégée.
Le maître d'apprentissage doit remplir des conditions de qualification et d'expérience, et son nom figure au contrat. Le nombre d'apprentis qu'il peut suivre est plafonné. Les conditions exactes sont détaillées dans notre guide du rôle du maître d'apprentissage.
Un Cerfa incomplet ou périmé bloque l'enregistrement du contrat, donc le financement et l'aide. La version en vigueur pour l'apprentissage est décrite dans notre article sur le Cerfa V14.
Le suivi trace les compétences acquises en entreprise et fait le lien avec les formateurs. Il repose sur des points réguliers entre le maître d'apprentissage et le centre. Un planning d'alternance posé dès le premier jour évite la plupart des frictions de calendrier.
Le coût se limite à la rémunération versée, diminuée de l'aide à l'embauche et de l'allégement de cotisations. Les frais pédagogiques sont financés par l'opérateur de compétences, dans la limite du niveau de prise en charge de la branche.
Le calcul complet, poste par poste, figure dans notre article sur le coût d'un apprenti pour l'entreprise. Les barèmes de rémunération sont détaillés dans notre guide de la rémunération des apprentis, et les montants d'aide dans notre analyse du décret du 6 mars 2026.
Trois bénéfices reviennent dans les retours d'entreprises. Former un profil aux méthodes maison, anticiper un recrutement sans processus de sélection, et bénéficier de compétences récentes. Ils ne se mesurent pas en euros mais pèsent autant que le coût dans la décision.
Un alternant se forme aux outils et aux procédures de l'entreprise pendant un à trois ans. À l'issue du contrat, l'employeur connaît le candidat et le candidat connaît le poste. C'est un recrutement dont la période d'essai a duré toute la formation.
Accueillir des alternants est lisible par les candidats et par les partenaires. Pour les entreprises qui recrutent difficilement, c'est un canal d'entrée durable plutôt qu'une campagne ponctuelle.
Les entreprises qui accueillent plusieurs alternants passent un temps significatif sur le suivi des dossiers, les Cerfa et les échanges avec les centres de formation. La plateforme Filiz pour les entreprises centralise la création des dossiers, le suivi des alternants et la coordination avec les centres de formation.
L'employeur définit le poste et désigne un maître d'apprentissage, choisit entre apprentissage et professionnalisation, sélectionne le candidat, puis établit le Cerfa avec le centre de formation. Le contrat est signé par les trois parties, puis déposé auprès de l'opérateur de compétences. La déclaration préalable à l'embauche est réalisée avant le premier jour de travail.
Deux délais coexistent. L'article D6224-1 du Code du travail impose un dépôt dans les 5 jours ouvrables suivant le début d'exécution du contrat. Le bénéfice de l'aide à l'embauche suppose par ailleurs une transmission dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat. Le second délai ne remplace pas le premier.
Il peut préparer les documents, et il le fait dans la majorité des cas. La responsabilité juridique du dépôt et de l'exactitude des mentions reste celle de l'employeur. Une relecture du Cerfa avant signature évite l'essentiel des rejets par l'opérateur de compétences.
L'employeur le désigne, et son nom figure au contrat. Il doit remplir des conditions de qualification et d'expérience en rapport avec la certification préparée. Le nombre d'apprentis qu'un même maître d'apprentissage peut suivre simultanément est plafonné.
Non, sauf dépassement. Les frais sont financés par l'opérateur de compétences à hauteur du niveau de prise en charge défini par la branche. Si le coût facturé par le centre de formation dépasse ce niveau, la différence revient à l'entreprise.
