Le plan de développement des compétences (PDC) est l'outil central de la politique de formation en entreprise. Souvent confondu avec l'ancien "plan de formation", il en diffère sur des points importants : obligations, financement, lien avec l'entretien professionnel, articulation avec l'alternance. En 2026, avec les réformes successives du financement de la formation professionnelle, bien construire son PDC est devenu un levier stratégique autant qu'une obligation légale.
Ce guide couvre tout ce que les RH, dirigeants et responsables formation doivent maîtriser sur le PDC : cadre légal, étapes de construction, financement via les OPCO, et lien avec les dispositifs d'alternance.
Le plan de développement des compétences (PDC) est le document par lequel une entreprise formalise et organise les actions de formation qu'elle souhaite mettre en place pour ses salariés. Il remplace depuis 2019 l'ancien "plan de formation", avec une logique différente : le PDC est centré sur les besoins de l'entreprise et non sur les obligations légales de formation, même si certaines actions restent obligatoires.
Concrètement, le PDC recense toutes les formations prévues sur une période donnée (généralement l'année civile), les salariés concernés, les objectifs attendus, les modalités pédagogiques et les budgets associés. Il n'est soumis à aucune obligation de dépôt officiel, mais sa construction est fortement encadrée par le dialogue social dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Le "plan de formation" était l'ancienne dénomination, remplacée par "plan de développement des compétences" suite à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. La différence n'est pas que sémantique : le PDC intègre désormais des actions plus larges que la seule formation présentielle, comme les bilans de compétences, les VAE (Validation des Acquis de l'Expérience), les formations en situation de travail (FEST), ou encore les certifications professionnelles inscrites au RS.
Toute entreprise employant au moins un salarié est tenue de contribuer au financement de la formation professionnelle via la contribution à la formation professionnelle (CFP), collectée par les URSSAF et redistribuée aux OPCO. Cette obligation de financement n'implique pas automatiquement d'élaborer un PDC formalisé, mais elle en constitue la contrepartie logique.
En pratique, les TPE et PME de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à l'obligation de présenter le PDC au comité social et économique (CSE). Pour les entreprises de 50 salariés et plus, la consultation du CSE sur le PDC est obligatoire chaque année.
Le PDC distingue deux catégories d'actions de formation. Les actions de formation obligatoires, imposées par une loi, un règlement ou une convention collective (par exemple, les formations à la sécurité, les habilitations électriques, les recyclages CACES), qui doivent être maintenues pendant les heures de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. Et les actions de formation non-obligatoires, à l'initiative de l'employeur pour développer les compétences des salariés, qui peuvent dans certains cas se dérouler hors temps de travail dans les conditions prévues par un accord d'entreprise.
Le PDC commence par un diagnostic des écarts entre les compétences actuelles des salariés et celles requises par les évolutions de l'entreprise (nouveaux outils, nouvelles activités, nouvelles réglementations). Ce recueil se fait généralement lors des entretiens professionnels, obligatoires tous les deux ans, et des entretiens annuels d'évaluation.
Les données de l'entretien professionnel sont particulièrement importantes : la loi impose à l'employeur de faire bénéficier chaque salarié d'au moins une formation non-obligatoire tous les six ans. En l'absence de preuves de cet accompagnement lors de l'entretien bilan des 6 ans, l'entreprise peut être sanctionnée par une obligation d'abonder le CPF du salarié concerné.
Tous les besoins identifiés ne peuvent pas être traités simultanément. La priorisation doit tenir compte des enjeux stratégiques de l'entreprise (formations liées à un projet de transformation prioritaires sur les formations de confort), des obligations légales (habilitations à renouveler en premier), et du budget disponible. Le budget formation doit intégrer les coûts pédagogiques, les coûts annexes (déplacements, hébergement) et le coût salarial des heures passées en formation.
Depuis la réforme de 2018, les organismes de formation doivent être certifiés Qualiopi pour être éligibles aux financements mutualisés des OPCO. Vérifiez la certification Qualiopi de vos prestataires avant toute demande de prise en charge. La modalité pédagogique (présentiel, distanciel, blended, FEST) doit être choisie en cohérence avec les objectifs et les contraintes opérationnelles des équipes.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le projet de PDC doit être soumis à la consultation du CSE en deux temps : une première information sur les orientations stratégiques de la formation en début d'année N-1, puis une consultation sur le PDC de l'année N avant le 31 décembre de l'année N-1. Le CSE dispose d'un délai pour rendre son avis, et ses observations doivent être prises en compte même si elles ne sont pas contraignantes.
La mise en oeuvre du PDC nécessite un suivi rigoureux : convocations aux formations, émargements, évaluations à chaud et à froid, justificatifs de réalisation. Ces documents sont indispensables pour les demandes de remboursement auprès des OPCO. En fin d'année, un bilan du PDC permet d'évaluer le taux de réalisation des actions prévues et de préparer le PDC de l'année suivante.
Le financement du PDC passe principalement par les OPCO (Opérateurs de Compétences), auxquels les entreprises versent leur contribution formation. Chaque OPCO gère les fonds de la ou des branches professionnelles qui lui sont rattachées, et définit des critères de prise en charge spécifiques selon les dispositifs et les priorités de branche.
La contribution à la formation professionnelle (CFP) est calculée sur la masse salariale brute. Son taux varie selon la taille de l'entreprise : 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés, et 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus. Une partie de cette contribution est fléchée vers le financement du PDC via les fonds "plan de développement des compétences" gérés par les OPCO.
Pour obtenir un financement OPCO sur une action de formation inscrite au PDC, l'entreprise doit soumettre une demande de prise en charge avant le démarrage de la formation. Cette demande doit comporter le programme de la formation, le devis du prestataire, la liste des salariés concernés et la justification du besoin. Selon les OPCO et les enveloppes disponibles, la prise en charge peut être totale ou partielle.
Le PDC et l'alternance ne sont pas deux dispositifs distincts : ils sont complémentaires et doivent être pensés ensemble dans la politique de développement des compétences d'une entreprise.
Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation permettent à une entreprise de former des profils sur mesure, avec un financement assuré par l'OPCO via le NPEC (pour l'apprentissage) ou un plafond horaire (pour la professionnalisation). Ces dispositifs peuvent s'inscrire dans la stratégie de développement des compétences au même titre qu'une action de formation classique, notamment pour des besoins de montée en compétences sur des métiers en tension.
La désignation et la formation des maîtres d'apprentissage est une action qui peut être intégrée au PDC. Les frais de formation des maîtres d'apprentissage sont d'ailleurs partiellement pris en charge par certains OPCO dans leurs enveloppes de financement. C'est un levier sous-utilisé par beaucoup d'entreprises qui forment des alternants sans accompagner les tuteurs qui les encadrent.
Le CPF (Compte Personnel de Formation) est un dispositif individuel alimenté par le salarié au fil de sa carrière. Il est distinct du PDC, qui relève de l'initiative de l'employeur. Un salarié peut mobiliser son CPF pour financer une formation qui figure aussi dans le PDC, mais l'employeur ne peut pas contraindre un salarié à utiliser son CPF pour une formation inscrite au PDC — sauf accord écrit du salarié et accord collectif dans l'entreprise.
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Réserver une démo →Il n'existe pas d'obligation légale de formaliser un PDC pour les TPE et PME de moins de 50 salariés. En revanche, toute entreprise employant des salariés est tenue de contribuer au financement de la formation professionnelle et de respecter les obligations légales en matière de formation (sécurité, habilitations...). Pour les entreprises de 50 salariés et plus, la consultation annuelle du CSE sur le PDC est obligatoire.
Chaque OPCO publie ses critères de prise en charge et ses priorités de branche sur son site internet. Il est recommandé de contacter votre OPCO en amont de la construction du PDC pour connaître les enveloppes disponibles et les conditions d'éligibilité. Les plafonds et priorités peuvent évoluer d'une année sur l'autre en fonction des ressources mutualisées disponibles.
La période de professionnalisation a été supprimée par la réforme de 2018. Elle a été remplacée par le "Pro-A" (reconversion ou promotion par alternance), qui permet à un salarié en CDI de suivre une formation en alternance pour se reconvertir ou accéder à un niveau de qualification supérieur. Le Pro-A est distinct du PDC mais peut y être articulé : l'entreprise peut l'intégrer dans sa stratégie globale de développement des compétences.
